Un nuevo (aún debilitado) deber de negociación colectiva: los Planes de Movilidad Sostenible al Trabajo (PMST)
Cristóbal Molina Navarrete.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Francisco Manuel Extremera Méndez.
Contratado predoctoral. Programa FPU.
María Marta Martínez Jiménez.
Profesora sustituta de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Técnico Superior de PRL.
Universidad de Jaén.
1.
Pese a las muchas sombras (más que luces) que presenta la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de movilidad sostenible, hay un aspecto que merece una valoración más positiva, aunque tampoco dejará de estar exenta de críticas, como vamos a ver en esta entrada, si bien sucintamente. Nos referimos, claro está, a la previsión en su art. 26 de la obligación, para las grandes empresas (aquellas que cuente con 201 o más personas trabajadoras en sus centros de trabajo -definidos conforme al art. 1.5 ET-, o 101 o más por cada turno habitual en dicho centro) de implantar, previa negociación colectiva de buena fe (art. 89 ET) con la representación laboral en el centro de trabajo (la legal o unitaria), de un “Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo” (PMST). De este modo, la ley tratará de reforzar normativamente, tratando de ampliar su ámbito aplicativo, las prácticas seguidas por determinadas empresas pioneras a tal fin (incluyendo protocolos de seguridad vial), al calor de ciertas normas de certificación (Norma ISO 39001)
Pese a esta experiencia previa, aún muy reducida, y a la existencia de muy buenas “guías oficiales” para su elaboración, como la de la Dirección General de Tráfico, no será inmediato el cumplimiento de esta obligación, por supuesto. En una línea muy extendida en esta “ley-marco”, que difiere su concreción a varios años después de su aprobación, y si bien la previsión legal entró en vigor de forma inmediata, el día 5 de diciembre pasado (Disposición Transitoria 2ª LMS), realmente la ley otorga un plazo de 24 meses desde su publicación para hacerlo efectivo (5 de diciembre de 2027).
En coherencia con el art. 26 de la LMS, se modifica el artículo 85.1 ET (que se suma así a la establecida en su día para los Planes de Igualdad y, más recientemente, para los Protocolos de gestión de los riesgos climáticos por su impacto en las condiciones y entornos de trabajo). De este modo, el nuevo deber de negociación colectiva (que no es propiamente un contenido mínimo necesario de este tipo de unidades de negociación, pues no se modifica el art. 85.3 ET) quiere asociarse a los objetivos perseguidos por la LMS, como una garantía colectiva de realización, cierto que en casos muy reducidos (por debajo del 1 por ciento de las empresas), del derecho social fundamental a la movilidad sostenible e inclusiva. Concretamente se dice que:
“Asimismo, existirá el deber de negociar medidas para promover la elaboración de planes de movilidad sostenible al trabajo con el alcance y contenido previstos en la Ley 9/2025, de Movilidad Sostenible, orientados a buscar soluciones de movilidad que contemplen el impulso del transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, la movilidad activa y la movilidad compartida o colaborativa, de cara a conseguir los objetivos de calidad del aire y reducción de emisiones, así como a evitar la congestión y prevenir los accidentes en los desplazamientos al trabajo”.
2.
La comprensión global del contenido de este nuevo deber de negociación de buena fe exige, pues, integrar el art. 85.1 ET con el art. 26 LMS. En síntesis, la nueva obligación empresarial (sector privado y sector público estatal -sin perjuicio de la posibilidad de ser ampliada al resto del sector público, si así lo establece la administración competente-) de implantar, tras su negociación, PMST tendría como principales rasgos caracterizadores los siguientes. A saber:
- Exige un previo deber de negociación colectiva, pero no se trata de un deber de acordar en sentido estricto, por lo que las empresas deberán implantarlo aún sin no se alcanza ese acuerdo.
- El régimen legal de los PMST es supletorio (o complementario), pues rige únicamente cuando no exista una regulación propia autonómica o local (art. 26.9 LMS) o la preexistente no sea completa. La preferencia, pues, se otorga a la normativa autonómica.
- Aunque el art. 85.1 ET no lo especifica, se trata de una negociación de empresa, al igual que los Planes de Igualdad.
Por lo tanto, la legitimación negocial por el banco social es de la representación legal de las personas trabajadoras (RLT). De no existir RLT, se formará una comisión negociadora con representación de la empresa y representación de las personas trabajadoras designada por los sindicatos más representativos y sindicatos representativos del sector, garantizando la proporcionalidad. Por lo tanto, como en el caso de los Planes de Igualdad, no cabe comisión ad hoc, como sí sucede en los casos de las regulaciones de empleo, por ejemplo (no hay remisión al art. 41.4 ET).
En las cooperativas, el PMST debe ser aprobado por el consejo rector (art. 26.2).
- Aunque fijado de forma muy laxa y abierta, los PMST tienen un contenido mínimo, incluso jerarquizado, consistente en ofrecer soluciones reales y adaptadas para un modelo de movilidad laboral sostenible y segura.
- Los PMST tienen una dimensión universal, integrando el entorno laboral con el entorno externo. Las soluciones de movilidad sostenible no solo afectarán a las personas trabajadoras del centro de trabajo (movilidad laboral), también tendrán en cuenta a las personas visitantes, proveedoras y a cualquier otra persona que requiera acceder al centro de trabajo.
De ahí que, para su elaboración, se exigen coordinar el PMST con el de movilidad sostenible de la entidad local en cuyo ámbito territorial se ubique el centro, así como, en su caso, los instrumentos de regulación de la movilidad aprobados por la Administración competente en materia de transportes y movilidad.
- Exige un mecanismo de seguimiento y evaluación del PMST. Los planes deberán ser objeto de seguimiento para evaluar el nivel de implantación de las actuaciones y medidas recogidas. De manera obligatoria, en el plazo de dos años desde la aprobación del plan, se debe elaborar un informe de seguimiento, que se renovará cada dos años durante la vigencia del plan.
- La LMS prevé la posibilidad, mediante desarrollo reglamentario, de la figura de la persona gestora de movilidad sostenible y segura (arts. 25 y 26 LMS).
- La norma prevé especialidades para los centros de trabajo de alta ocupación (art. 26.5 LMS).
- Deben registrarse obligatoriamente. El EDIM (Espacio de Datos Integrado de Movilidad) al que se refiere el artículo 13 incluirá un registro de planes de movilidad sostenible al trabajo y los parámetros e indicadores más relevantes de los mismos (previo acuerdo en el Foro Territorial de Movilidad Sostenible).
- Se prevé el establecimiento de ayudas públicas para incentivar la implantación de planes de movilidad sostenible al trabajo en las empresas, bajo los principios de concurrencia, objetividad y sometimiento a la legislación sobre subvenciones (D.A. 27.ª). Por su parte, la Disposición transitoria séptima contempla la puesta en funcionamiento del «Fondo Estatal de Contribución a la Movilidad Sostenible» (FECMO-FCPJ). Pero depende de una -políticamente imposible hoy- Ley presupuestaria estatal.
3.
Centrados en el contenido mínimo obligatorio de los PMST hay que destacar que el art. 26.3 de la LMS, bastante más amplio en los contenidos que el art. 85.1 ET, contempla, en todo caso de modo ejemplificativo, no cerrado, la obligación de incluir en los PMST soluciones concretas y eficaces de movilidad sostenible. Entre ellas destaca:
- Medidas de promoción de la movilidad sostenible en sentido estricto
- el impulso de la movilidad activa, el transporte colectivo y la movilidad de bajas emisiones
- soluciones de movilidad tanto compartida como colaborativa, soluciones para facilitar el uso y recarga de vehículos cero emisiones
- el teletrabajo en los casos en los que sea posible, entre otros
Todo ello según el principio de jerarquía al que se refiere el artículo 28. Por tanto, deben priorizarse las medidas más sostenibles y de mayor impacto positivo en los ámbitos ambiental, social y de salud. El orden de preferencia en la adopción de medidas busca darle seriedad al plan y al proceso negociador, de modo que no sea un documento más (riesgo de gestión documental o de papel, como en Planes de PRL o, incluso Planes de Igualdad), sino un instrumento útil para una reducción efectiva de la huella ambiental y la mejora de la calidad de vida de las personas afectadas (realización del art. 45 CE en relación con sus arts. 40 y 43).
- Medidas de garantía y promoción de un sistema de movilidad laboral segura. Asimismo, se incluirán medidas relativas a la mejora de la seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al centro de trabajo, por lo que se fomentará la formación en ambas vertientes.
Debe recordarse que España tiene un alto porcentaje de accidentes in itinere. Por lo que estos planes tienen una vis preventiva muy relevante. Pero también atiende a una perspectiva de género indudable, porque son las mujeres las que tienen mayor incidencia de este tipo de accidentes de trabajo, sin duda por el efecto que en las mujeres tiene el estrés laboral de género o la presión por la doble jornada. La LMS cuida de promover una movilidad inclusiva, por tanto, respetuosa con la plena igualdad de trato y la no discriminación, y perspectiva de diversidad (art. 28-31).
- Medidas compensatorias de la huella de carbono, solo cuando no sea posible actuar en la reducción de tales emisiones.
4.
El verdadero punto doliente de la regulación: la subestimación del valor del PMST al reducirlo a una infracción leve. El incumplimiento de este deber no queda sin sanción, así como la omisión de los informes de seguimiento. Pero es casi ridícula la previsión legal. Está tipificada como infracción leve, y siempre que tal incumplimiento cause un perjuicio al sistema de movilidad (artículo 106.2). Según el artículo 107.2, tales infracciones leves serán sancionadas con multas comprendidas entre 101 y 2.000 euros, no en el rango de 2.001 a 6.000 euros (para las infracciones graves -artículo 107.1-). Ambas infracciones leves y las sanciones que de ellas deriven prescriben a los seis meses desde la comisión (artículo 108 y 109). Como puede comprobarse, la LMS ha querido mantener un parangón con los Planes de Igualdad en su regulación, salvo cuando llega a la sanción. Aquí, la LMS se aparta notablemente del TRLISOS y termina reduciendo a puro trámite formal el contar o no con estos Planes. Es evidente que aquí hay un profundo desajuste entre la norma sustancia y la sancionadora y deberá revisarse, teniendo en cuenta también que estamos ante un deber de negociar un instrumento vinculado al ejercicio de derechos fundamentales, de no respetarse debería tenerse como una infracción grave, e incluso muy grave, laboral. Si bien exige reformar el TRLISOS.
